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Por conta dos impactos do novo coronavírus na força de trabalho, os líderes empresariais precisam repensar as estratégias de planejamento, gerenciamento, desempenho e experiência dos profissionais. Compreender as tendências do futuro do trabalho pós-pandemia torna-se fundamental para alcançar resultados satisfatórios nos próximos anos.

Mesmo depois de superada a pandemia de COVID-19, podemos esperar um impacto duradouro no futuro do trabalho de diversas maneiras. O imperativo para os líderes é avaliar o impacto que cada tendência terá nas operações e nas metas estratégicas da organização, identificar quais requerem ação imediata e avaliar em que grau essas tendências mudam as metas e planos estratégicos anteriores ao COVID-19.

As tendências do futuro do trabalho pós-pandemia compreendem uma aceleração de estratégias que já estavam em desenvolvimento, mas também podem causar o surgimento de novas práticas importantes para uma organização de sucesso. Confira mais sobre o assunto neste artigo.

Quais são as tendências do futuro do trabalho pós-pandemia?

1. Crescimento do trabalho remoto

Uma pesquisa recente da Gartner mostrou que 48% dos funcionários provavelmente trabalharão remotamente pelo menos parte do tempo após o COVID-19 – versus 30% antes da pandemia. Ou seja, o trabalho remoto deve seguir uma forte tendência do futuro do trabalho mesmo após a pandemia.

À medida que as organizações mudam para operações de trabalho mais remotas, é preciso desenvolver as competências críticas que os profissionais precisam para colaborar digitalmente e se preparar para ajustar as estratégias de experiência dos profissionais.

2. Coleta de dados expandida

A análise do Gartner mostra que 16% dos empregadores estão usando tecnologias com mais frequência para monitorar os profissionais por meio de métodos como o rastreamento do uso do computador de trabalho e monitoramento de e-mails ou comunicações internas. Enquanto algumas empresas monitoram a produtividade, outras monitoram o envolvimento e o bem-estar dos profissionais para entender melhor sua experiência.

Mesmo antes da pandemia, as organizações estavam usando cada vez mais ferramentas não tradicionais de monitoramento de profissionais, mas essa tendência será acelerada pelo novo monitoramento de trabalhadores atuando em home office.

Porém, esse monitoramento deve ser encarado sob aspectos legais uma vez que pode ser invasivo e portanto ferir questões relacionadas a proteção de dados. Uma organização que não confia em suas equipes terá, sim, grandes dificuldades com o trabalho remoto.

3. Separação de habilidades e cargos críticos

Antes do COVID-19, os papéis críticos eram vistos como cargos necessários ou os recursos que uma organização precisava para atingir seus objetivos estratégicos. Agora, os empregadores estão percebendo que há outra categoria de papéis críticos: habilidades que são críticas para o sucesso de fluxos de trabalho essenciais.

É preciso encarar que muitas tarefas poderão ser repensadas e, até mesmo, eliminadas do workflow.

Para criar a força de trabalho que você precisará pós-pandemia, concentre-se menos nas funções – que agrupam habilidades não relacionadas – e mais nas habilidades necessárias para gerar vantagem competitiva da organização e nos fluxos de trabalho que alimentam essa vantagem. Incentive os profissionais a desenvolver habilidades críticas que potencialmente abram múltiplas oportunidades para o desenvolvimento de sua carreira, em vez de se prepararem para um próximo cargo específico. Além disso, é importante oferecer maior suporte ao desenvolvimento de carreira para pessoas em cargos críticos que não possuem habilidades críticas.

4. Humanização das pessoas

Enquanto algumas organizações reconheceram a crise humanitária da pandemia e priorizaram o bem-estar das pessoas, outras pressionaram os profissionais a trabalhar em condições de alto risco com pouco apoio – tratando-os como trabalhadores primeiro e depois como pessoas.

Entenda qual a sua abordagem e esteja ciente dos efeitos na experiência dos profissionais, que serão duradouros. Aborde as desigualdades se os profissionais remotos e no local tiverem sido tratados de maneira diferente. Envolva os responsáveis pelas tarefas na cultura de equipe e crie uma cultura de inclusão.

5. Crescimento da transformação digital

A maioria da força de trabalho global trabalha remotamente desde meados de março, ou em alguns casos, ainda mais cedo. As empresas, grandes e pequenas, ainda estão tentando descobrir a melhor maneira de permanecerem conectadas, mantendo a comunicação, o moral e a motivação da equipe altos.

A pandemia do COVID-19 enfatizou o grande impacto que a transformação e a estratégia digitais têm na implementação de negócios de uma organização. As empresas estão aprendendo que é importante instruir os profissionais para se comunicar efetivamente de longe, mas também existem componentes-chave da cultura do trabalho que, mesmo com as melhores intenções, são difíceis de replicar completamente.

6. Protagonismo da aprendizagem digital

O COVID-19 levou muitas organizações a adotar o trabalho e o aprendizado remotos. No entanto, é provável que o futuro do trabalho e da aprendizagem seja um híbrido de ambientes de aprendizagem online e tradicionais. Ela será caracterizada pela conectividade digital e global, aumentando a mobilidade, bem como o engajamento visual e a conexão social (mesmo com o distanciamento social).

O aprendizado, o treinamento e o desenvolvimento são essenciais não apenas para a atração de profissionais, mas também para a retenção de pessoas – e continuarão sendo importantes para o futuro do trabalho pós-pandemia. Afinal, novas competências e habilidades serão cada vez mais necessárias para conduzir as atividades das organizações.

Para colocar isso em prática, as organizações exploram a tecnologia de ponta. Uma plataforma LMS permite criar lições em formato digital, organizá-las em cursos, entregar o conteúdo para as pessoas interessadas em número infinito sem limites físicos, inscrever os alunos nesses cursos, monitorar e avaliar seu desempenho – além de promover o acesso desses dados a toda a estrutura gerencial de forma compartilhada.

Ou seja, estamos falando de uma plataforma que facilita a transmissão de conhecimentos – tanto para a parte responsável pelo ensino quanto para o aluno que tem acesso ao conhecimento de forma prática.

 

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